Cada vez me enamoran más las empresas que se preocupan por hacer Employer Branding. Son esas empresas, que cuando entrevistan a un candidato, no le tratan como si le estuvieran haciendo un favor por tener la deferencia de entrevistarle, sino que le tratan con respeto y con cuidado desde el primer momento.
Cada vez son más las organizaciones que se preocupan por tener “Marca de empleador”, es decir, que las personas quieran trabajar con ellos. Y siendo más concretos, que los mejores quieran trabajar con ellos.
Una buena estrategia de Employer branding está dirigida a la atracción de “Talento”, y de un talento hecho casi a medida. Si alguien te busca, o sueña con trabajar en tu empresa, es porque tiene algo en común con la compañía y además, entrará a formar parte de ella con dos requisitos que ansía cualquier organización: motivación y compromiso. Después viene la segunda parte, que es fundamental, ¡no decepcionar! El Employer Branding, no es sólo atracción, si no también fidelización y retención. Podríamos decir que es cerrar el círculo, desde la atracción de talento hasta lograr el compromiso y el orgullo de pertenencia.
Existen excelentes campañas en la actualidad. Empresas como Lidl España han lanzado una potente 
campaña de Employer Branding con la que han empapelado las estaciones de metro y de tren, con mensajes claros que hablan de desarrollo, de buen ambiente de trabajo y de remuneración, aspectos clave que todos tenemos en cuenta al pensar en un empleo. Hay algunas marcas que son conocidas desde hace años por su estrategia de atracción de talento como Grupo Vips, Affinity petcare, y Google, que ya llevan años posicionándose como empresas que atraen talento.
Este aspecto, hasta ahora descuidado por muchas organizaciones, se convierte casi en requisito fundamental. Las generaciones que vienen, los famosos millenials, eligen a las organizaciones en las que quieren trabajar. El flechazo ha de ser mutuo. Muchas compañías han vivido los últimos tiempos “aprovechando” las consecuencias de la crisis económica, y permitiéndose el lujo de ofrecer empleos quasi miserables sin ni si quiera molestarse en ser simpáticos. Afortunadamente, esta situación ya no es tan generalizada. Como toda forma de “branding”, el objetivo es que nos elijan, en este caso que sueñen con trabajar en nuestra casa. Así conseguiremos atraer el mejor talento.
La compañía que hace Employer branding no puede descuidar aspectos fundamentales como son la publicación de los anuncios de empleo y la entrevista. El momento de la entrevista es clave para que las expectativas que se han generado se cumplan. Hemos de presentar nuestra empresa antes de hablar del puesto vacante o de la candidatura, yo diría que es protocolo, educación y respeto hacia el candidato. Algunas entrevistas de trabajo son como interrogatorios en los que el entrevistando parece ser sospechoso de algún delito. Esta torpe manera de hacer una entrevista dice muy poco a favor de la organización y de sus líderes.
Estamos en una tendencia en la que lo que hasta ahora se conocía como “procesos de selección”, se harán casi a la inversa, las empresas van a tener que generar expectativas y confianza para poder ser las elegidas por los candidatos. Van a tener que ser lo suficientemente atractivas como para atraer el mejor talento. Y las compañías “talentosas” saben que de eso depende su futuro.
“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos.” Albert Hubbard
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